Em razão da Pandemia do COVID-19 e do nosso precário sistema de saúde, o Estado passou a aconselhar que as pessoas passem a realizar quarentenas em suas residências, solicitando que se evitasse a realização de atividades de lazer em espaços públicos e de grande circulação, bem como, a realização de atividades laborais em espaços corporativos.

Diante disso, surgiu um grande questionamento para os empregados e empregadores, qual alternativa que poderia ser implementada para que se cumpra com a quarentena, visando o bem estar dos trabalhadores e da sociedade como um todo, mas ao mesmo tempo, que tal medida não onere demasiadamente as empresas e acarrete até mesmo no fechamento/falência do negócio?

TELETRABALHO

Uma das medidas que podem ser adotadas pelas empresas é acordarem com seus funcionários, nos termos do artigo da 75-C, § 2º da CLT, a realização do TELETRABALHO ou mais popularmente conhecido “home-office”, ocasião em que, se conseguiria atingir as cautelas sugeridas pelo Estado na preservação da saúde do trabalhador e de seus familiares, bem como, as empresas não teriam sua produção afetada.

Para a realização desta mudança deverá existir mútuo acordo entre empregado e empregador, devendo este ser realizado de maneira expressa como aditivo contratual.  

LICENÇA NÃO REMUNERADA

Uma das medidas disponíveis ao Empregado é o pedido de licença não remunerada.

Dependendo do ramo de atividade e/ou função do trabalhador, não é possível a implementação do teletrabalho, ocasião em que, poderia o empregado solicitar ao empregador uma LICENÇA NÃO REMUNERADA, ocasião em que ficaria suspenso o contrato de trabalho pelo período acordado, trazendo uma segurança a saúde do trabalhador e não onerando a empresa.

Esta licença para que se tenha validade, deve ser realizada em benefício do empregado, devendo ser acordada por escrito e jamais podendo ser imposta pelo empregador.

FÉRIAS COLETIVAS

Existe também a possibilidade da concessão de FÉRIAS COLETIVAS, ocasião em que, o patrão deverá comunicar a concessão das férias coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT).

Deve se salientar que, em regra, para a realização das férias coletivas, o Empregador deveria respeitar o prazo de 30 dias entre a comunicação e a concessão das férias, ou seja, na adoção desta medida existe o risco de futuros questionamentos acerca da validade da concessão das férias coletivas, porém, entendemos que este risco é pequeno, visto ser fato público, notório e de âmbito mundial que a adoção de tais medidas decorrem de motivo de força maior e visa a proteção da coletividade, razão pela qual, deve ser flexibilizada a regra de que a comunicação deve ter antecedência mínima de 30 dias.

Ressalte-se ainda, que as férias coletivas podem ser concedidas a todos os empregados ou apenas a alguns setores ou filiais, devendo haver a comunicação ao Ministério da Economia, na forma do artigo 139, p. 2º da CLT;

PRORROGAÇÃO DA JORNADA 

A Pandemia do Corona Vírus é uma situação epidemiológica que se enquadra na categoria de força maior prevista no artigo 501 da CLT, assim, em caso de empresas que venham a fechar por razão da quarentena, poderia também ser adotada a compensação da jornada interrompida com sua posterior prorrogação.

O artigo 61, § 3º da CLT, permite ao empregador que, caso seja interrompida a prestação de serviços por força maior, e tenha sido pago aos empregados o salário do referido período, quando estes retornarem poderá ser exigido, até 2 horas extras por dia de compensação, por um período de até 45 dias.

REDUÇÃO SALARIAL

Durante o período de diminuição drástica do faturamento da empresa em razão da pandemia, que ora caracteriza forma maior, é permitido ao Empregador nos termos do artigo 503 da CLT, a realização de redução salarial dos empregados. Esta redução deve ocorrer de maneira geral, ou seja, deve ser aplicada a todos os funcionários, não podendo ser maior que 25% (vinte e cinco por cento) e devendo ser respeitado o salário minimo.

A redução somente deve vigorar pelo período da pandemia, assim, cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, deverá ser restabelecido os salários reduzidos.  

Como a situação atualmente vivida é excepcional, e está em constante mudança, além das situações já previstas em nossa legislação, acima descritas, podem surgir novas opções, como, por exemplo, a suspensão temporária de contratos de trabalho, onde em tal período o trabalhador receberia o seguro-desemprego e posteriormente, com o fim da suspensão, retornaria ao trabalho, porém, essas novas medidas ainda devem ser amadurecidas e eventualmente discutidas por nossos legisladores em, conjunto com o executivo.